Het oplossen van arbeidsconflicten is een delicate kwestie. Om escalatie te voorkomen is het belangrijk om op het juiste moment de juiste hulp te bieden of in te schakelen. Maar welke interventie werkt het beste in welke fase van het conflict?
Conflict-escalatiemodel van Glasl: de escalatieladder
Om die vraag beter te beantwoorden werpen we een blik op een bekend conflict-escalatiemodel: de escalatieladder van Friedrich Glasl. Deze Oostenrijkse conflictonderzoeker heeft zijn research vertaald naar een escalatieladder met 9 treden, verdeeld over 3 hoofdfases. Hoe verder men afdaalt op de trap, hoe grimmiger het conflict wordt en des te lastiger de situatie op te lossen is.
Als inzichtelijk is in welke fase het conflict zich bevindt kan de juiste hulp geboden worden aan de betrokken partijen. Zo kan escalatie voorkomen worden en gewerkt worden naar een passende oplossing voor alle betrokkenen.
Lees ook: FAQ: veelgestelde vragen over mediation bij arbeidsconflicten
Fase 1: rationele / relationele fase
Tijdens de eerste fase van het arbeidsconflict is er nog volop aandacht voor de daadwerkelijke kwestie. De betrokken partijen proberen nog actief een oplossing te vinden waar allen zich in kunnen vinden. Men zoekt naar een win-win situatie en er wordt bij de discussie rekening gehouden met elkaars visies en gevoelens.
Welke interventie past bij de rationele fase?
In deze eerste fase is het goed mogelijk dat de partijen er onderling uit kunnen komen. Lukt het hen zelf niet en biedt ondersteuning van collega’s ook geen uitkomst? Dan kan er gekozen worden voor bemiddeling door een vertrouwenspersoon, HR-specialist of soortgelijke hulpverleners.
Gaat het om een complexe kwestie, waar de verhoudingen gevoelig liggen? Dan loont het om in deze fase al te kiezen voor mediation. Een mediator zorgt voor een vertrouwelijke en veilige setting waarin het conflict vrijer besproken kan worden. Daarmee wordt de weg vrijgemaakt om op constructieve wijze tot een passende oplossing te komen. Zo kan potentiële escalatie vroegtijdig voorkomen worden.
Vaak wacht men te lang met de keuze voor professionele conflictbemiddeling, waardoor de conflictsituatie onnodig verergerd. Door tijdig in te grijpen bij arbeidsconflicten kan veel leed voorkomen worden. Meer lezen over het voorkomen van arbeidsconflicten? Lees dan onze blog met 4 waardevolle tips om arbeidsconflicten te voorkomen.
Fase 2: emotionele fase
Is er niet voldoende ingegrepen of hebben de eerste hulppogingen geen vruchten afgeworpen? Dan kan het conflict escaleren naar de tweede fase. Zoals de naam het al zegt lopen de emoties in deze fase hoog op en is er steeds minder sprake van een rationele discussie. Het arbeidsconflict wordt persoonlijk en begrip en inleving vallen weg. Er wordt gehandeld vanuit emoties als angst, verdriet en boosheid. De betrokkenen zijn niet langer uit op een win-win situatie, het is winnen of verliezen. Dat de potentiële winst ten koste van de ander gaat lijkt niet langer uit te maken…
Welke interventie past bij de emotionele fase?
In deze fase is mediation een uitstekende keuze. Interne hulpmiddelen zijn niet langer effectief: zonder bijstand van een onafhankelijke derde partij zal het conflict niet meer opgelost kunnen worden. Een mediator kan als neutrale tussenpersoon de leiding over het gesprek nemen en de betrokkenen een spiegel voorhouden. De mediator zorgt ervoor dat het gesprek in goede banen geleid wordt en dat alle betrokkenen zich gehoord voelen. Vanuit die positie kan gewerkt worden aan oplossingen waar iedereen zich in kan vinden.
Fase 3: vechtfase
Is er niet op tijd professionele hulp gezocht om het conflict op te lossen? Dan zal het conflict verder escaleren, met alle gevolgen vandien. In de vechtfase mondt het conflict zich echt uit tot een strijd. De betrokkenen moeten hun gelijk behalen, ongeacht of ze de anderen én zichzelf daarmee pijn doen; een verlies-verlies situatie.
Welke interventie past bij de vechtfase?
In de vechtfase wil men niet langer met elkaar praten en vaak worden in deze fase advocaten ingeschakeld door de betrokken partijen. Toch zullen de betrokkenen lang niet altijd zitten te wachten op juridische procedures. Hoge kosten, het niet hebben van een rechtsbijstandsverzekering en het mogelijke verlies van WW-rechten zijn genoeg redenen om rechtsgang te vermijden.
Wanneer er nog belangen zijn om het arbeidsconflict zonder tussenkomst van een rechter op te lossen kan mediation als laatste redmiddel dienen. De mediator zal tussen beide partijen bemiddelen om toch tot een overeenkomst te komen. Zo kan de arbeidsrelatie op juiste wijze beëindigd worden, zonder al te ingrijpende gevolgen voor de betrokkenen.
Mediation nodig om een arbeidsconflict op te lossen?
Om een arbeidsconflict tot een goed einde te brengen is mediation waardevol in iedere fase van het conflict. Bent u op zoek naar een ervaren partij om u bij te staan met effectief conflictmanagement? Neem dan contact met ons op. Melchior Mediations biedt de mogelijkheid om een gratis intakegesprek aan te vragen:
